Wie Sie Mitarbeitern die richtige Leistungsbeurteilung zukommen lassen

Leistungsbeurteilungen sind integraler Bestandteil jedes Arbeitsplatzes. Durch sie erhalten die Mitarbeiter Rückmeldungen über ihre Arbeit und Leistung - aber die Art und Weise, wie sie sie abliefern, verändert sich.  

Jährliche Bewertungen und Beurteilungen sind mittlerweile überholt. Die Nutzung verschiedener Methoden gerät immer mehr in den Mittelpunkt. Feedback sollte nicht nur einmal im Jahr gegeben werden, sondern regelmäßig und kontinuierlich. Dies ist der Grund, warum einige Unternehmen zunehmend regelmäßige Leistungsbeurteilungen durchführen.

Beurteilungen sollten weder einfach nur ein Ankreuzbogen sein, um die Personalabteilung bei Laune zu halten, noch sollten sie versuchen, das Feedback eines ganzen Jahres in einem Meeting unterzubringen.

Performance-Management ist ein Prozess. Leistungsbeurteilungen können eine zufriedenere Belegschaft schaffen und die Mitarbeiterbindung verbessern. Adobe verzichtete auf Leistungsbewertungen und entschied sich für regelmäßige Check-Ins mit Mitarbeitern. Dies führte zu einem Rückgang fakultativer Umsätze um 30 %.

Feedback-Gespräche sollten gründlich geplant und regelmäßig organisiert werden, aber es gibt noch viel mehr dabei zu beachten. Um die besten Leistungsbeurteilungen zu erstellen, befolgen Sie diese Schritte:

Bereiten Sie Ihre Gespräche vor

Alle Meetings sollten vorbereitet werden, auch wenn es sich nur um einen 10- oder 15-minütigen Check-in mit einem Mitarbeiter handelt. Ganz gleich ob es sich um positives oder negatives Feedback handelt, ist es wichtig, sich darauf vorzubereiten. Ein unvorbereitetes Meeting wirkt unprofessionell und kann dem Mitarbeiter das Gefühl geben, dass es Ihnen egal ist. Ein konstruktives Feedback kann die Kommunikation und Entwicklung Ihres Mitarbeiters fördern.

Eine Methode, die bei Feedback oft diskutiert wird, ist die „Sandwich-Methode“. Dies bedeutet, dass Sie ein positives Feedback geben, dann ein negatives Feedback, aber am Ende noch einmal einen positiven Aspekt nennen. Diese Methode kann oft zu Verwirrung der Mitarbeiter führen oder dass sie sich nur an den letzten positiven Aspekt erinnern. Sie müssen sich jedoch auch an die Bereiche erinnern, in denen es Verbesserungsbedarf gibt.

Ich bin der Meinung, dass das E2C2-Modell viel effektiver ist. Mit dieser Methode können Sie aufzeigen, wo Verbesserungspotential besteht. Erklären Sie dem Mitarbeiter die Auswirkung seiner schlechten Leistung, machen Sie dann einen Änderungsvorschlag und erläutern Sie die weitere Vorgehensweise.

Seien Sie ehrlich

Wenn ein Angestellter seine Arbeit nicht in dem Maße verrichtet, wie es sein sollte, müssen Sie dies mit ihm besprechen. Es besteht kein Nutzen darin, den Mitarbeitern nur zu sagen, was sie hören möchten und auf diese Weise falsche Hoffnungen in Richtung einer Beförderung zu machen. Das Letzte, was sie möchten, ist einem Angestellten positives Feedback zu geben und ihn dann später entlassen zu müssen.

Die Verwendung des E2C2-Modells ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, konstruktive Kritik zu üben. Ein guter Mitarbeiter nimmt das Feedback an und nutzt es zur Leistungssteigerung.

Mitarbeiter ermutigen, Feedback zu erhalten

Es ist wichtig, Rückmeldungen von den Mitarbeitern hinsichtlich ihres Wohlbefindens zu erhalten. Diskutieren Sie, welche Schwierigkeiten sie haben und wie Sie ihnen als Führungskraft helfen und sie unterstützen können. Ihr Feedback kann sehr wertvoll sein und Methoden hervorheben, die ihre Arbeit verbessern.

Ziele setzen und über die Zukunft sprechen

Das Festlegen von Zielen sollte keine Nebenaufgabe sein, die bis zum Ende eines Feedback-Gesprächs warten muss. Vielmehr sollten Ziele vom Vorgesetzten und dem Mitarbeiter im Dialog vereinbart werden. Ziele zu besprechen bedeutet, dass Sie über die Herausforderungen sprechen können und welche Aspekte dabei realistisch sind, aber auch die Person zu ermutigen, höhere Ziele zu erreichen. Ziele bei jeder Sitzung zu besprechen ist wichtig, aber ebenso wichtig ist es zu wissen, dass die Ziele entsprechend verfolgt werden. Es hat keinen Sinn, Ziele zu setzen, wenn sie nicht überprüft werden.

89 % der Unternehmen haben die Art ihrer Feedback-Gespräche verändert oder planen eine Änderung. Werden Sie sich diesen Unternehmen anschließen und einen effektiven Prozess für das Performance-Management schaffen?