Was ist die Generationenkluft (und wie kann das Personalwesen sie überwinden)?

In diesem Artikel werden die Aspekte dieses Problems am Arbeitsplatz beleuchtet, bevor verschiedene Möglichkeiten bewertet werden, wie ein organisatorische Fokus auf die Gemeinsamkeiten dazu beitragen kann, Gleichheit zwischen den Generationen zu schaffen.

der Generationenkluft ist in den letzten Jahren zu einem allgegenwärtigen Begriff in der Debatte um Gleichberechtigung und Vielfalt am Arbeitsplatz geworden. Dies ist mit dem Aufkommen von Arbeitsplätzen, die vier oder manchmal sogar fünf Generationen unter einem organisatorischen „Dach“ haben, noch deutlicher geworden. Diese Myriade unterschiedlicher Eigenschaften und Individualitäten erzeugt ein Managementproblem in Bezug auf das Verständnis der Verwaltung der menschlichen Erfahrungen am Arbeitsplatz.

In vielen Erzählungen sind statt der Gemeinsamkeiten die Konflikte zu einem zentralen Bestandteil der Anekdoten zum Generationsthema in der Arbeitswelt geworden. Indem wir verstehen, was die „Generationslücke“ ist und wie sie sich auf die Organisationskultur am Arbeitsplatz auswirkt, wird dieser Artikel Wege für mögliche Veränderungen aufzeigen, indem er uns zu verstehen hilft, wie Unternehmen die Kraft der Gemeinsamkeiten nutzen können, indem sie die Gleichheit zwischen den Generationen zum Tragen kommen lassen. Wer im Personalwesen die Generationen auseinanderhält, erzeugt eine Zeitbombe. Indem sie die Generationendynamik verstehen und lernen, wie man einen Prozess in Richtung Veränderung fördern kann, können Organisationen die durch Konflikte zwischen den Generationen am Arbeitsplatz entstehenden Probleme überwinden.

Was ist die Generationskluft?

Sowohl die jüngeren als auch die älteren Mitarbeiter am Arbeitsplatz können einen spezifischen Beitrag zur Arbeitswelt zu leisten. Jede Generation bringt völlig unterschiedliche Erfahrungen mit, was auch zu unterschiedlichen Wissensbeständen führt. Indem sie sich diese umfangreiche Kraft der Generationen zunutze machen, könnten Arbeitgeber zielgerichtet und für beide Seiten vorteilhaft einen Weg der Annäherung zwischen den Generationen und einen stärkeren Zusammenhalt am Arbeitsplatz zu schaffen.

Die Organisation Age Concern argumentiert, dass eine flexible Zusammenarbeit mehrerer Generationen dazu beitragen kann, einen generationenübergreifenden Wandel zu fördern und die Beschäftigungserfahrungen aller Generationen zu verbessern. Viele am Personalwesen interessierte Akademiker argumentieren, dass Generationengerechtigkeit am Arbeitsplatz geschaffen werden kann, wenn das richtige Ethos aufgebaut wird. Doch worin besteht diese Unterscheidung?

Was sind die verschiedenen Generationen?

Woran können Sie die verschiedenen Generationen in Ihrer Belegschaft erkennen?

Die traditionelle/veterane/schweigende Generation

Das sind die vor 1945 geborenen Mitarbeiter. Sie glauben an harte Arbeit, Ehrlichkeit und Hierarchien. Die meisten davon sind längst im Ruhestand, aber die, die noch arbeiten, haben sehr unterschiedliche Eigenschaften.

Die Baby-Boomer

Die Baby-Boomer sind die geburtenstarken Jahrgänge, die zwischen 1946 und 1966 in der als „beste aller Zeiten“ bekannten Epoche zur Welt kamen. Diese Generation glaubt an die Kleinfamilie, harte Arbeit und an den Erfolg im Team.

Generation X

Die zwischen 1966 und 1981 geborenen Mitarbeiter. Diese in der Zeit des Zusammenbruchs der Familie, der Globalisierung und des Massenkonsums geborene Kohorte glaubt an Individualität, Kurzlebigkeit und temporäre Arbeitserfahrungen

Millennials

Die zwischen 1981 und 2000 geborenen Mitarbeiter. Millennials sind die kinderorientierteste Kohorte, sie stellen Hierarchien aus Überzeugung in Frage und ihre Loyalität gilt mehr den Marken als den Arbeitgebern - sie misstrauen Organisationen, schätzen aber deren Rolle, die Welt in Frage zu stellen.

Generation Z

Dies sind die nach 2000 geborenen Arbeitnehmer. Sie sind die Neueinsteiger in die Arbeitswelt. Sie sind vollständig digital vernetzt, verfügen über starke technologische Fähigkeiten, haben aber Probleme mit der direkten Kommunikation. Sie glauben an jobgemäße Vielfalt und Fairness. Sie gehen davon aus, dass sich die Arbeit ständig ändert und dass auch die Mitarbeiterloyalität fließend ist.

Die verschiedenen Generationen haben vieles gemeinsam, aber auch große Unterschiede in Bezug auf ihre Merkmale. Unterschiede sind jedoch positiv, und wenn man lernt, ein Arbeitsumfeld an mehrere Generationen anzupassen, kann dies zu einer Annäherung der Werte und zu höherer Belastbarkeit führen - was wiederum ein Gefühl der Gemeinsamkeit in der Belegschaft schafft.

Wie wirkt sich das auf die Organisationen aus?

Eine unkontrollierte Kluft zwischen den Generationen kann der Harmonie in der Organisation und dem allgemeinen Erfolg des Teams schaden. Die Problematik der Trennung zwischen den Generationen umgibt das Änderungsmanagement. Das Verständnis, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund sehr verschieden auf Veränderungen reagieren, hilft dabei, das gesamte Gedankengebäude zu überdenken.

Die vier Hauptsäulen der Teamarbeit:

1. Zusammenarbeit mit anderen
2. Umgang mit Veränderungen
3. Organisatorische Verantwortlichkeit
4. Produktivität und Entscheidungsfindung

Diese vier Bereiche sind zentrale Grundsätze guter Teamarbeit, doch ein Versagen im Umgang mit den Unterschieden zwischen den Generationen könnte dazu führen, dass diese vier miteinander verbundenen Werte gegen und nicht für Ihre Organisation arbeiten. Durch das Verstehen der Kohortenqualitäten und die Schaffung von konvergierenden Wegen zur Integration von Teams auf der Basis von Generationstalenten können Unternehmen lernen, diese Kraft zu nutzen, um als Organisation zu wachsen.

Was können Personalpraktiker tun, um dieses Problem zu überwinden?

KPMG hat bereits davor gewarnt, dass Unternehmen, die sich nicht an diesen Generationswechsel anpassen, Gefahr laufen, Konflikte zwischen den Organisationen auszulösen - was sie als „Alterskrieg“ bezeichnen. Ähnlich argumentiert der Berufsverband CIPD, dass Spannungen zwischen den Generationen am Arbeitsplatz zu Feindseligkeiten bei der Karriereentwicklung mit dem Effekt führen könnten, dass Ungerechtigkeiten zwischen den Generationen tief in die DNA der Organisationskultur kodiert werden.

Die oben aufgeführten intergenerativen Eigenschaften gut zu verstehen, kann zu einer besseren Produktivität der Teams beitragen, da die Manager dann besser individuelle Talente identifizieren können, die das Team zusammenhalten. Dies wiederum kann dann dazu beitragen, Mikroprojekte und Mentoring-Prozesse zu schaffen, die zu einer harmonischeren intergenerativen Teamerfahrung führen.

Ein weiterer vom CIPD empfohlener Schritt ist der Einsatz von „multidirektionalem Mentoring“. Gute Ansätze dafür wären zum Beispiel, wenn Millennials Kollegen der Gen X oder Baby-Boomern Technologie beibringen, während Gen-Xer Baby-Boomern oder Millennials Individualitätsaspekte vermitteln. Solche Möglichkeiten sind unzählig.

Die Nutzung generationenübergreifender Talente, die Schaffung homogener und inkludierender Arbeitskulturen sowie die Möglichkeit des multidirektionalen Lernens zwischen den Generationen könnten dazu beitragen, das problematische Schreckgespenst der Spaltung zwischen den Generationen - oder, schlimmer noch, eines Krieges zwischen ihnen - zu überwinden.