12 Einstellungsprinzipien zur Sicherung der besten Talente

Ob Stellen gut besetzt werden, kann über Aufstieg oder Untergang eines Unternehmens entscheiden. Ein effizienter und kostengünstiger Prozess zur Gewinnung neuer Talente für Ihr Unternehmen ist der Kern eines jeden erfolgreichen Geschäftsmodells. Aber die Rekrutierung steckt voller Klippen, die schwer zu umschiffen sind und bei denen man schnell die Übersicht verliert.

Diese 12 Prinzipien helfen Ihnen, die besten Talente zu gewinnen und gleichzeitig zu gewährleisten, dass Ihr Einstellungsprozess so schlank wie möglich bleibt:

1. Schaffen Sie dumme Regeln ab

Es ist allzu einfach, den Einstellungsprozess komplizierter zu machen als nötig. Achten Sie daher darauf, dass jede Stufe und jeder Prozess, den Sie durchlaufen, absolut notwendig und von Nutzen für das langfristige Ziel ist. Eine gute Methode hierfür ist es, regelmäßige Sitzungen zum Abschaffen dummer Regeln abzuhalten, bei denen alle Teammitglieder etwas vorschlagen, das man sich vom Halse schaffen könnte. Dies kann ein beliebiges Thema sein, von der Nutzung externer Websites bis hin zur Durchführung von Tagen der offenen Tür für Vorstellungsgespräche. Solange ein guter Grund angegeben wird, wird der Vorschlag geprüft.

2. Wer weiß es am besten?

Unternehmen neigen dazu, jahrelang dieselbe alte Stellenbeschreibung immer wieder zu verwenden, aber das ist keine produktive Art, die besten Talente zu gewinnen. Sprechen Sie mit den Fachkräften, die am engsten mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten werden, um herauszufinden, was sie von jemandem in dieser Funktion benötigen. Dies wird Ihnen helfen, eine Stellenbeschreibung zu entwickeln, die dem wirklichen Bedarf Ihres Unternehmens entspricht.

3. Seien Sie attraktiv

Wenn Sie nach den besten Talenten in Ihrem Bereich suchen, müssen Sie sicher sein, dass Ihre Anzeige auffällt. Das bedeutet, dass sie gut aussehen, prägnant sein und die konkrete Sorte Mensch ansprechen muss, die Sie suchen.

4. Stellen Sie Ihre Werte in den Vordergrund. Immer.

Einen Bewerber zu finden, der zu Ihrer Unternehmenskultur passt, ist weitaus wichtiger – und wertvoller – als die beeindruckendsten Qualifikationen. Wahrscheinlich werden Sie die Bewerber ohnehin in einem gewissen Maß schulen wollen. Daher ist es wahrscheinlicher, dass Sie mit einer Fokussierung Ihres Rekrutierungsansatzes auf Ihre Unternehmenswerte einen geeigneten Kandidaten finden, als wenn Sie Ihre Entscheidungen auf der Grundlage von Erfahrung oder Qualifikationen treffen.

5. Ein Gespräch reicht niemals aus

Mehrstufige Gespräche ermöglichen es Ihnen, Bewerber in verschiedenen Umgebungen und an verschiedenen Tagen zu sehen. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie eine genaue Vorstellung darüber bekommen, um welche Art von Person und Fachkraft es sich handelt. Sie können diese verschiedenen Stufen auch für eine Interaktion der Bewerber mit Personen aus dem gesamten Unternehmen nutzen. Von Angestellten, die dem Team des Bewerbers angehören werden, bis hin zu Kollegen aus anderen Abteilungen: Sie wollen, dass ein neuer Bewerber mit einer Vielzahl von Personen kommunizieren kann, nicht nur mit der Auswahlkommission.

6. Stellen Sie mit Blick auf die Zukunft ein

Bei der Zusammenstellung Ihrer Einstellungskriterien ist es wichtig darüber nachzudenken, wo Ihr Unternehmen in der näheren Zukunft stehen wird. Die besten Talente sind diejenigen, die mit Ihrem Unternehmen wachsen und sich an neue Herausforderungen anpassen, die ihnen begegnen. Natürlich brauchen Sie jemanden, der die unmittelbaren täglichen Anforderungen erfüllen kann, aber diejenigen Bewerber zu finden, die in der Lage sind, auf Veränderungen in der Zukunft zu reagieren, kann Ihnen dabei helfen, die Liste Ihrer potenziellen Mitarbeiter zu filtern.

7. Vielfalt ist Gold wert

Über die Vorteile von Vielfalt in der Belegschaft wurde schon viel geschrieben, aber wenn Sie sie wirklich nutzen wollen, müssen Sie über Ihre Rekrutierungsmethoden nachdenken. Es gibt viele Gründe, warum Angestellte unbewusst voreingenommen gegenüber bestimmten Bewerbern sind. Wenn es Ihnen gelingt, das zu verhindern – zum Beispiel durch mehr Vielfalt in der Auswahlkommission selbst – wird dies Ihrem Einstellungsprozess zu mehr Erfolg verhelfen.

8. Ignorieren Sie Ihr Bauchgefühl

Untersuchungen haben gezeigt, dass das erste Bild, das wir uns von Menschen machen, in der Regel auf bestehenden unbewussten Vorurteilen und Überzeugungen beruht. Wir beginnen dann, ohne es zu merken nach Beweisen zu suchen, die die eigenen Annahmen bestätigen, und vernachlässigen alle positiven oder negativen Eigenschaften, die der Bewerber haben könnte. Dieser Bestätigungsfehler kann zu großen Problemen bei der Einstellung führen und zu einem massiven Problem für Unternehmen werden, die eine größere Vielfalt in ihrer Belegschaft anstreben.

9. Integrität kann man nicht kaufen...oder lehren

Von allen Merkmalen, nach denen Sie bei einem Bewerber suchen, sollte Integrität ganz oben auf der Liste stehen. Die meisten Dinge kann man jemandem entweder beibringen oder man findet einen Weg, bestehende Defizite zu kompensieren. Für Integrität gilt das nicht. Wenn Sie den Personen, die Sie einstellen, nicht vertrauen können, sollten Sie sie gar nicht erst einstellen. Es ist zwar schwierig, im Verlauf eines Vorstellungsgesprächs Gewissheit über so etwas zu erlangen, aber die Bewerber auf die Erfahrungen mit ihrem letzten Job und ihre Werte anzusprechen, kann dazu beitragen, potenzielle Warnsignale zu erkennen.

10. Wird er oder sie bei Ihnen bleiben?

Lesen Sie aus dem Lebenslauf heraus, dass die- oder derjenige nur wegen einer Gehaltserhöhung hier ist und in wenigen Jahren weiterziehen wird? Nach Bewerbern zu suchen, die sich langfristig für Ihr Unternehmen engagieren, hilft Ihnen, wertvollere Talente zu gewinnen. Wenn Sie dies außerdem damit verknüpfen, dass die Bewerber Ihre Werte teilen, werden Sie Bewerber finden, die ein Gewinn für Ihr Unternehmen sind.

11. Werden Sie ihn oder sie zufrieden stellen?

Um zu verstehen, ob ein Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben wird, müssen Sie wissen, ob Sie es schaffen, seinen Ehrgeiz zu befriedigen. Wie möchte er oder sie sich gern weiterentwickeln? Wo sieht er oder sie sich in fünf Jahren? Welche Ziele hat er bzw. sie? Wenn die Antworten auf diese Fragen angesichts der Ressourcen, die Ihr Unternehmen anbieten kann, unrealistisch erscheinen, kann es sinnvoll sein, sich für einen anderen Bewerber zu entscheiden.

Eine hochqualifizierte und ehrgeizige Fachkraft wird für Ihr Unternehmen von enormem Wert sein – allerdings nur, wenn Sie als Arbeitgeber in der Lage sind, die Erwartungen dieser Person zu befriedigen. Wenn nicht, werden Sie in ein paar Monaten wieder auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter sein.

12. Holen Sie unterschiedliche Meinungen ein

Da Sie vielleicht Vermutungen über einen Bewerber angestellt haben oder einfach nur ein „schlechtes Gefühl“ bei jemandem hatten, ist es eine gute Idee, die Informationen, die Sie über die betreffende Person haben, von anderen überprüfen zu lassen. Jemanden zu Rate zu ziehen, der außerhalb des Rekrutierungsprozesses steht, den Bewerbern objektiv gegenübersteht und den Sie bei Bedenken oder Einwänden um Klärung bitten, kann Ihnen helfen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden.