Kandidaten schneller erfassen

In einer idealen Welt haben wir so viel Zeit, wie wir wollen, um den perfekten Kandidaten für jede Position zu finden; jemanden, der von selbst ins Haus schneit und genau die Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringt, die es braucht, um unser Unternehmen voranzubringen. In Wirklichkeit jedoch müssen Positionen oft so schnell wie möglich besetzt werden, ob es nun um die Einstellung neuer Callcenter-Berater geht, um ein gesteigertes Anrufvolumen zu bewältigen, oder um die Besetzung einer kritischen Führungsposition.

Hier versuchen wir, Ihnen zu zeigen, wie Sie das richtige Gleichgewicht finden, um die passende Person für die Rolle zu finden und Störungen im Geschäftsbetrieb zu reduzieren:

Verstehen, wie der richtige Kandidat aussehen muss

Der erste entscheidende Teil des Prozesses besteht darin, ein klares Verständnis dafür zu entwickeln, wie der richtige Bewerber in Bezug auf seine Fähigkeiten, seine Erfahrung und seine Persönlichkeit aussehen soll.

Die detaillierte Ausarbeitung einer solchen Bewerberpersönlichkeit hilft Ihnen, die richtige Person zu finden, einschließlich der Eigenschaften, die den neuen Mitarbeiter zu einer guten Ergänzung Ihrer Unternehmenskultur machen wird. Dazu sollten Sie sich genug Zeit nehmen und intensiv mit dem Personalchef über seine Ideen sowie mit allen aktuellen Mitarbeitern in der gleichen Rolle sprechen, die gute Leistungen erbringen. So finden Sie außerdem heraus, was gut und was schlecht an diesem Job wahrgenommen wird, so dass Sie besser erkennen werden, wer dazu passt und wer nicht.

Erstellen Sie klare Stellenbeschreibungen

Ein Problem der Personalvermittler, das den Rekrutierungsprozess oft verzögert, sind ungenaue Stellenbeschreibungen. Jegliche Unklarheit in Ihrer Beschreibung führt dazu, dass mögliche Interessenten sich erst bei Ihnen nach etwas erkundigen müssen, was unnötig Zeit beansprucht. Darüber hinaus könnten Sie feststellen, dass Sie aufgrund mangelnder Klarheit in der Stellenbeschreibung viele ungeeignete Bewerbungen erhalten. Die Durchsicht von ungeeigneten Kandidaten kann wertvolle Zeit in Anspruch nehmen, die Sie besser anders verwenden.

Nutzen Sie innovative Rekrutierungstechnologien

Viele der zeitaufwändigsten Aufgaben der Kandidatenakquise können mittlerweile automatisch durch Computerprogramme erledigt werden. Anstatt den langwierigen Auswahlprozess manuell durchzuführen, klassifiziert ein solches Programm die Kandidaten z.B. danach, wie viele ihrer Schlüsselqualifikationen und anderer Keywords Ihren Kriterien für diese Rolle entsprechen. Dies ist besonders hilfreich, wenn Sie viele Bewerbungen auf eine Position erhalten.

Mit einem Bewerbungs-Tracking-System können Sie gute Kandidaten außerdem archivieren, so dass Sie sie in Zukunft ansprechen können, wenn sich eine neue Gelegenheit ergibt und so den nächsten Rekrutierungsprozess beschleunigen.

Entwickeln Sie ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm

Laut Forbes sind Empfehlungen für 88 % der Arbeitgeber die erste Quelle hochkarätiger Kandidaten. Bestehende Mitarbeiter verstehen Ihre Unternehmenskultur und welche Art von Person zur Arbeit dort geeignet ist, so dass sie eher jemanden empfehlen, der gut passt.

Die Einrichtung von Anreizen zur Vermittlung von Freunden als Bewerber für einen Job wird Ihre Mitarbeiter ermutigen, darüber nachzudenken, wer von ihren Bekannten über die Fähigkeiten für die jeweilige Tätigkeit verfügen könnte. Derartig angeworbene Mitarbeiter können auch die Fluktuation verringern, insbesondere wenn die Anreize erst dann gewährt werden, wenn der vermittelte neue Mitarbeiter seine Probezeit bestanden hat. Diese Strategie ist sehr hilfreich in Bereichen mit hohem Personalwechsel.

Setzen Sie Videointerviews ein

Die gesamte Prozedur von der Terminvereinbarung für ein Vorstellungsgespräch mit der Beantragung einer Befreiung von der Arbeit bis hin zur Terminplanung der Interviewer kann ein echter Alptraum sein.

Eine Lösung dafür besteht in der Einbindung von Videos in den Interviewprozess. Ob live oder aufgezeichnet, die Verwendung von Videos kann die Dauer des Interviewprozesses erheblich verkürzen. Bei aufgezeichneten Videos kann der Bewerber das Interview zu einem für ihn geeigneten Zeitpunkt absolvieren, und alle Beteiligten am Auswahlverfahren können das Video anschauen, jeweils wann es ihnen am besten passt, um den besten Kandidaten für die Rolle auszuwählen.

Bauen Sie sich eine gute Sourcing-Pipeline auf

Für Bereiche mit hoher Mitarbeiterfluktuation sollten Sie sich ein Register potenzieller Kräfte aufbauen, so dass Sie bereits einige mögliche Kandidaten haben, die nur darauf warten, dass eine Stelle frei wird.

Stellen Sie sicher, dass Sie einen Mix aus verschiedenen Kanälen zur Suche nach Kandidaten verwenden, damit Sie mehr Chancen haben, die richtige Person für die Rolle zu finden.

Schauen Sie sich auch Ihren internen Talentpool daraufhin an, ob Sie jemanden versetzen könnten, denn Sie werden die Stelle viel schneller besetzen, wenn Sie sie einem internen Mitarbeiter geben, als wenn Sie dazu den gesamten externen Rekrutierungsprozess durchlaufen müssen.

Nutzen Sie mehr als nur einen Sourcing-Kanal

Verwenden Sie für Fachrollen nicht nur generische Jobbörsen, sondern auch solche, die sich an Fachpersonal für Unternehmen wie IT-Dienstleister richten. Fragen Sie Ihre LinkedIn-Kontakte, ob sie jemanden kennen, der für Ihre vakante Stelle geeignet ist, da empfohlene Kandidaten in der Regel besser passen und Sie darauf vertrauen können, dass Ihre besten Verbindungen Ihnen qualitativ hochwertige Kandidaten empfehlen werden, mit denen sie bereits zusammengearbeitet haben.