Vier Tipps zum Ersetzen von unverzichtbaren Talenten

Unternehmen scheitern oder gewinnen wegen ihrer Talente. Aber was tun Sie, wenn Ihr Spitzenmitarbeiter sich entscheidet, Sie zu verlassen?

Dieser außergewöhnliche Profi mag unersetzlich erscheinen, besonders in der unmittelbaren Folgezeit, aber es gibt Möglichkeiten, sich auf sein Ausscheiden vorzubereiten und dafür zu sorgen, dass eine Kompetenzlücke so weit wie möglich gering gehalten wird.

Hier sind vier Tipps, wie Sie unverzichtbare Talente in Ihrem Unternehmen ersetzen können:

1. Implementierung einer Nachfolgestrategie

Die Nachfolgeplanung kann ein komplizierter Prozess sein, der von einer Reihe verschiedener Faktoren abhängt, wie z. B. wie viele Mitarbeiter Sie haben und welche Fähigkeiten jedes Team hat. Sie ist jedoch eine nützliche Aufgabe, die einen enormen Einfluss auf Ihr Unternehmen haben kann, wenn einer Ihrer talentiertesten Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Es geht auch nicht nur um das Ausscheiden. Die Nachfolgeplanung kann Teams dabei helfen, ungeplante Abwesenheiten wie Krankenstand, Trauerfeiertage oder auch Ferienzeiten oder Elternurlaub zu bewältigen. Wenn Sie einen Plan haben, wie Ihre jeweiligen Teams mit jedem einzelnen abwesenden Mitarbeiter umgehen können, wird dies Ihr Unternehmen anpassungsfähiger machen.

Nachfolgestrategien sollten Folgendes im Blick haben: welche Mitarbeiter benötigen Verstärkung, welche Schulungen müssen durchgeführt werden, welche Teams leisten am meisten. Und Sie sollten sich auch um einen Aktionsplan bemühen, um andere hochgefährdete Bereiche mit einzubeziehen.

2. Förderung des Kompetenztransfers zwischen den Mitarbeitern

Die Sicherstellung, dass Fähigkeiten möglichst weit in Ihrem Team verteilt sind, ist der beste Weg, um zu verhindern, dass Ihrem Unternehmen ein echter Schaden entsteht, sollte einer oder sogar mehrere Ihrer Spitzenprofis gehen. Dabei geht es im Regelfall darum, die Fähigkeiten Ihres Teams so zu gestalten, dass es viel flexibler wird und sich an schwankende Arbeitserfordernisse anpassen kann.

Cross-Schulung kann als der Versuch beschrieben werden, Mitarbeiter eher T-Shaped als I-Shaped zu machen. I-Shaped Profis verfügen in der Regel über ein Fachgebiet und sind in den meisten anderen Bereichen eher schwach, im Vergleich dazu haben T-Shaped Mitarbeiter zwar auch eine Einzeldisziplin, in der sie am kompetentesten sind, haben aber auch ein gutes Verständnis für andere Bereiche. Sollte also ein Mitarbeiter krank sein oder aus Urlaubsgründen ausfallen, kann das Fähigkeitenspektrum des restlichen Teams den Ausfall auffangen.

3. Stellen Sie fest, welche Talente Sie benötigen

Wenn ein wichtiger Mitarbeiter aus dem Team ausscheidet, ist es eine natürliche Reaktion, in Panik zu geraten. Wie um alles in der Welt werden Sie einen anderen Kandidaten finden, der die gleichen Fähigkeiten für das Unternehmen mitbringt? Aber das müssen nicht unbedingt die gleichen sein. Die Qualitäten, die Sie an Ihrem wertvollsten Mitarbeiter geschätzt haben, entsprechen möglicherweise nicht unbedingt der Richtung, die das Unternehmen in der Zukunft einschlagen will. Das Letzte, was Sie wirklich tun wollen, ist, eine verzweifelte Suche nach einem identischen Ersatz zu starten, wenn Sie ihn nicht wirklich benötigen.

Setzen Sie sich stattdessen hin und sprechen Sie mit ihrem Team, den Direktoren und dem Management, um festzustellen, welche Art von Fähigkeiten und Erfahrungen wirklich gefragt sind. Dies kann auch eine Gelegenheit sein, die Qualifikation der übrigen Mitarbeiter auszubauen, wenn sie sich in einem der erforderlichen Bereiche weiterentwickeln wollen. Dies wird Ihnen eine viel bessere Vorstellung davon vermitteln, welche Art von Kandidat Sie rekrutieren müssen, und was Ihre unmittelbaren Anforderungen für das Team und das Unternehmen sein werden.

4. Stellen Sie mit Blick auf die Zukunft ein

Der Schlüssel zur Umsetzung von Cross-Schulungen oder Nachfolgeplanungen liegt darin, proaktivzu sein. Zum Beispiel sollten Sie damit beginnen, die Schulung der Mitarbeiter zu fördern, um sicherzustellen, dass sie über eine größere Vielfalt an Fähigkeiten verfügen. Manager können ein integraler Bestandteil dabei sein, denn sie ermöglichen es, dass Entscheidungsträger verstehen und erkennen, welche Fachleute die Führungskräfte der Zukunft sein könnten und daher die größte Unterstützung benötigen, um ihre Fähigkeiten auszubauen.

Bei der Erstellung eines Aktionsplans sollten Sie sich Fristen setzen und bestimmten Personen Aufgaben zuweisen, um sicherzustellen, dass Ihre Ziele erreicht werden und nicht als langfristige Ziele auf der Strecke bleiben. Dies hilft Ihnen, Lücken, die im Rahmen Ihres Nachfolgeplans erkannt wurden, proaktiv zu schließen und stellt sicher, dass es im Falle des Ausscheidens eines Mitarbeiters keinen dramatischen Ausfall gibt.