Drei Strategien zur Bewertung des Engagements von Tele-Mitarbeitern

Heutzutage sind unsere Mitarbeiter mobiler und dynamischer als je zuvor. Seit der Verschärfung der Quarantänebestimmungen ist die Bedeutung des Mitarbeiterengagements für viele Unternehmen in den Vordergrund gerückt. Gibt es trotz dieser Herausforderung eine Möglichkeit, mehr über das Wohlbefinden und das Engagement der Mitarbeiter in der gegenwärtigen Zeit der Unsicherheit zu erfahren? Oder besser: Wie können die Strategien für die Telearbeit angepasst werden?

Abkehr von der Tradition

Da die traditionellen Arbeitszeiten in einem klassischen Vollzeitbüro an Bedeutung verlieren und aufgrund der Sicherheitsbestimmungen am Arbeitsplatz immer problematischer werden, sind viele Arbeitnehmer gezwungen, in provisorischen Heimbüros zu arbeiten, wobei sie auf Internetverbindungen und Videokonferenz-Tools wie Zoom angewiesen sind. Diese plötzliche und etwas unerwartete Veränderung der Arbeitsroutinen hat die herkömmliche Bewertung von Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter stark verändert. Neue Beschränkungen verhindern persönliche Gespräche und können sogar dazu führen, dass die Empfindungen und der Umgang unserer Mitarbeiter mit der COVID-19-Pandemie verborgen bleiben.

Eine Kennzahl, die den Vorgesetzten ohnehin schon schwer greifbar erschien, wird durch die Telearbeit noch verschärft. Die traditionellen Praktiken der Leistungsbeurteilung und des täglichen Gesprächs sind nicht mehr geeignet, um das Engagement zu messen; die Führungskräfte müssen neue Schwerpunkte bei der Beurteilung, Überwachung und Bewertung des Engagements der Mitarbeiter in den Blick nehmen. Auch ein Hin- und Hergerissensein der Mitarbeiter zwischen Arbeit und Privatleben und ein ungewisser Zeitplan können dazu führen, dass ein ansonsten effizientes Team seine Ziele nicht erreicht und Potenziale ungenutzt bleiben. 

Wie können Führungskräfte ihre Teams aus der Ferne beaufsichtigen, wenn so viele Variablen zu berücksichtigen sind?

Beginnen Sie mit der Definition von Mitarbeiterengagement

Das Engagement der Mitarbeiter lässt sich nur schwer in einer einzigen Kennzahl erfassen. Nicht jedes Unternehmen wird es in gleicher Weise definieren. Einige Unternehmen legen beispielsweise den Schwerpunkt auf Zufriedenheit oder Wohlbefinden als Hauptkennziffer, während andere die messbare Leistung, Professionalität und Gesamtproduktivität eines Mitarbeiters in den Vordergrund stellen, wenn sie die Arbeit des Mitarbeiters bewerten oder mit den Unternehmenszielen abstimmen.

Das Fehlen einer allgemeingültigen Definition ist nichts Neues. In David MacLeods Bericht „Engaging for success: enhancing performance through employee engagement“ wird eine Reihe von Definitionen vorgestellt, die alle miteinander konkurrieren.

Trotz der Unbestimmtheit einer genauen Definition und der Tatsache, dass die Konzepte in der Regel nicht von allen Unternehmen gleichermaßen genutzt werden, bleiben die Herausforderungen dieselben. Dazu zählen häufig:

Eine Vielzahl von Kanälen für die Kommunikation

Das Aufkommen von neuen Technologien kann Tele-Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele sowohl unterstützen als auch von ihnen ablenken. Wenn man die Mitarbeiter mit technischen Angeboten überhäuft, besteht die Gefahr, dass sie verwirrt werden und sich mit ihrer Arbeit verzetteln. Wenn das Angebot zu gering ist, besteht die Gefahr, dass sich Ihr Talent nicht entfaltet.

Die Lösung besteht darin, ein Gleichgewicht zu finden, das gewährleistet, dass die Teams über die richtigen Instrumente verfügen und Klarheit über die geeigneten Kommunikationswege erhalten, aber nie mit zu vielen Informationen überhäuft werden. Überlegen Sie also immer, welchen Wert eine neue Plattform hat, bevor Sie sie einführen: Trägt sie zu den strategischen Zielen bei?

Sichere und stabile Investition

Eine Art Voraussetzung für Programme zum Mitarbeiterengagement sind Investitionen und die Zustimmung der Führungsebene, um diese Art von Programmen für das gesamte Unternehmen zu gewährleisten und zu etablieren. Sichern Sie Ihre Pläne durch schriftliche Richtlinien, und verteilen und verwalten Sie diese regelmäßig. Dadurch wird eine gemeinsame Erwartungshaltung in Ihrem Unternehmen geschaffen. Ein Engagement-Programm ist effektiv, wenn es von den wichtigsten Führungskräften getragen wird, d. h. von der Personalabteilung, der Abteilung für Weiterbildung und Schulung und den leitenden Verantwortlichen.

Eine unsichere Kultur

Auch wenn das Gefühlsleben Ihrer Mitarbeiter derzeit etwas belastet sein mag, können Sie die Unternehmenskultur nutzen, um sie zu bestärken. Wenn die Kultur auf solch wichtigen Säulen wie Professionalität und Engagement ruht, dann werden auch gute Arbeitsergebnisse die Folge sein. Wenn eine strukturierte Kultur fehlt, kann die Leistung der Mitarbeiter leicht auf der Strecke bleiben. 

Neue Tipps zur Bewertung des Mitarbeiterengagements

1. Stabile und vielversprechende Kennzahlen (z. B.: OKR)

Sogar Google nutzt Messgrößen wie OKRs (Objective Key Results/Objektive Schlüsselergebnisse) für Mitarbeiterengagementprogramme, denn Daten können erfasst und bewertet werden und Botschaften vermitteln. Diese Lösung umfasst Kennzahlen zur Überprüfung der Leistung und erleichtert die Bestimmung der Erfolgsquote (oder des Misserfolgs) eines Engagementprogramms. Erfassen und interpretieren Sie die Daten so, dass es einfacher wird, das Engagement der Mitarbeiter zu definieren. Dies wird auch den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung besser einzuschätzen. Außerdem werden Missverständnisse durch Interpretationen vermieden und der Reflexionsprozess wird transparenter als zuvor.

2. Führen Sie anhand von Ergebnissen (und lernen Sie daraus)

Neben den OKRs ist der eNPS (Employee Net Promoter Score) eine weitere nützliche Kennzahl. Dadurch wird eine ehrliche Bewertung der Zufriedenheit der Mitarbeiter möglich. Das Verfahren nutzt die Erfahrungen der Mitarbeiter, indem es um eine Beurteilung ihrer Zufriedenheit mit dem Unternehmen bittet.

Im Gegensatz zu den zielorientierten OKRs versucht der eNPS, die Erfahrungen der Mitarbeiter offenzulegen und ihre Wahrnehmung des Unternehmens, seiner Kultur und ihrer Rolle innerhalb des Unternehmens zu bewerten. Dennoch wendet der eNPS Bewertungen an, die, wenn sie erfasst werden, eine allgemeine Stellungnahme zu Ihrer internen Kultur vermitteln, ähnlich einem System für Mitarbeiterempfehlungen.

3. Werden Sie ein besserer Detektiv

Mutmaßungen führen nur zu Fehlinformationen und könnten Hinweise darauf übergehen, dass sich Ihre Mitarbeiter unwohl fühlen. Erstellen Sie stattdessen Pläne, mit denen echte Informationen von Ihren Mitarbeitern genutzt und Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Meinungen getroffen werden können.

Dies können Sie erreichen, indem Sie für Ihr gesamtes Engagement-Programm sogenannte Touchpoints einführen, z. B. gezielte Umfragen, Einzelgespräche, Fokusgruppen und Ausstiegsgespräche. Achten Sie darauf, dass die Umfragen vertraulich sind, und vermeiden Sie es, die Ergebnisse durch Antwortvorgaben zu beeinflussen: Das Ziel sollte sein, ehrliche Meinungen über Ihr Unternehmen zu erfassen.

Dieses Instrumentarium soll dazu beitragen, die verschiedenen Ebenen der Mitarbeiterwahrnehmung aufzudecken.

Schlussfolgerungen

Unternehmen sollten sich Flexibilität und neue Strategien zu eigen machen, um die Herausforderungen zu meistern, die sich bei der Betreuung von Tele-Mitarbeitern in Bezug auf das Engagement der Mitarbeiter ergeben. Diese Modelle können metrische oder objektive Methoden zur Bewertung des Wohlbefindens und der Zufriedenheit mit der Arbeit verbessern. Kennzahlen können ehrlichere Aussagen über die Unternehmenskultur von innen heraus vermitteln.