3 Signes de racisme sur le lieu de travail (et comment le prévenir)

Le mouvement Black Lives Matter a récemment occupé le devant de la scène, et à raison, avec des manifestations dans le monde entier. Cependant, bien que de nombreuses entreprises se soient engagées en transmettant des messages de soutien et de lutte contre les préjugés raciaux au travail, ces gestes se sont souvent avérés vains. Un sondage sur Instagram du groupe de réseautage Black and HR a mis en évidence que 77% des lieux de travail n’ont pas abordé les problèmes rencontrés par la communauté noire.

Un problème est que le racisme au travail peut être difficile à repérer. La majeure partie des expressions de racisme auxquelles les personnes de couleur doivent faire face ne consiste pas en une hostilité ouverte, bien que cela arrive encore, mais il s'agit souvent de formes de préjugés raciaux apparemment moins importantes et plus insidieuses. Par exemple, une étude sur les adolescents noirs a constaté qu'ils étaient supposés être des experts en raison de leur race 2,5 fois par semaine et qu'ils étaient dissuadés de poursuivre certains objectifs en raison de leur race 3 fois par semaine.

Les membres de la communauté noire sont confrontés au racisme au quotidien, et la plupart des employeurs s'efforce d'éviter ces situations. Toutefois, c'est plus facile à dire qu'à faire. Les organisation doivent commencer par identifier les expressions de racisme, et entreprendre les actions appropriées en conséquence.

1. Microagressions

En racontant son expérience en tant que femme de couleur sur le lieu de travail, Brande Martin, se souvient que des collègues lui ont posé des questions comme “que fais-tu ici?” lors d'événement importants auxquels elle participait. À chaque fois, c'est humiliant, c'est pourquoi il est surprenant de voir une femme de couleur suffisamment importante pour assister à ces événements. Toutefois, en soi, elles pourraient ne pas être considérées comme de si mauvaises questions.

Le problème est que de tels incidents ne sont presque jamais exceptionnels. On les appelle "microagressions" : des incidents brefs mais fréquents qui contribuent à une culture de préjugés envers les groupes minoritaires. On peut les apparenter au fait que quelqu'un vous marche sur un pied; si cela se produit une fois, c'est désagréable mais gérable, mais si cela se produisait plusieurs fois par jour, cela deviendrait rapidement épuisant et insupportable.

Souvent ces gestes ou ces mots n'ont pas l'intention d'offenser ou de blesser et peuvent être amicaux, mais cela ne diminue pas leur impact, en fait ils peuvent être doublement problématiques.

Une fois les microagressions repérées, elles peuvent être difficiles à combattre. Les employés blancs devraient faire de leur mieux pour intervenir quand elles se produisent, car l'auteur pourrait ne pas se rendre compte que son action était expression de racisme, et les employeurs devraient être clairs sur le fait que cela n'est pas une excuse.

Les employeurs doivent s'assurer de favoriser un environnement dans lequel les microagressions peuvent être prises au sérieux. Dr Uché Blackstock, PDG et fondateur d'Advancing Health Equity, recommande d'encourager le personnel à s'exprimer chaque fois qu'ils se sentent mal à l'aise face à une situation, aussi insignifiante qu'elle puisse sembler.

2. Plaintes rejetées

Lorsqu'il s'agit d'identifier activement le racisme sur le lieu de travail, de nombreux employés noirs constatent que leurs plaintes et leurs expériences ne sont pas reconnues, tant par leurs pairs que par ceux qui occupent des postes d'autorité. Ceci est en soi un signe de racisme.

Cela peut prendre plusieurs formes différentes. Parfois, des collègues peuvent vraiment ne pas croire que le racisme existe sur le lieu de travail. Au Royaume-Uni, c'est généralement le cas des travailleurs âgés ; seulement 12% des employés de 55 ans et plus pensent avoir été victimes ou témoins de racisme au travail, contre 42% des employés âgés de 18 à 34 ans. Ceci en dépit du fait que les niveaux de discrimination au Royaume-Uni n'aient pas changé depuis les années 1960.

Ailleurs, et plus insidieusement, le racisme est reconnu mais il n'est pas pris en considération. Aux États-Unis, 65% des employés noirs conviennent qu'ils doivent travailler plus dur que les autres membres du personnel pour progresser dans leur carrière. Toutefois, seuls 16% des employés blancs sont d'accord avec cela.

De même, 75% des Canadiens blancs conviennent que les Noirs du pays font l’objet de discrimination, mais près de 40% ne comprennent pas la colère des noirs Canadiens.

L’une des plus grandes structures qui permettent au racisme de se développer sans contestation est l’idée qu'il n’existe pas ou que « ce n’est pas si grave ». Le rejet des plaintes ou des expériences des employés noirs contribue grandement à un environnement de travail raciste. Pour éviter cela, il est nécessaire que vous ayez des conversations ouvertes avec vos employés.

Les discussions sur le racisme en milieu de travail peuvent être d’excellentes occasions de développer l’empathie des employés. Demander aux employés blancs ce qu'ils ressentiraient s'ils étaient traités comme des employés noirs et faire partager leurs expériences aux employés noirs favorise un environnement permettant de développer une compréhension significative.

3. Un recrutement homogène

Un lieu de travail qui n’est pas représentatif au niveau racial n’est pas nécessairement raciste, mais ce n’est pas un bon signe. Au mieux, c’est un obstacle majeur à la résolution d’autres problèmes liés aux préjugés raciaux. Il est généralement admis qu'en matière de racisme au travail, un changement efficace doit venir du haut vers le bas,, et cela est beaucoup plus difficile si la proportion de blancs d'une entreprise et de ses dirigeants est déséquilibrée.

Dans les entreprises qui emploient peu de personnes de couleur, le fardeau de résoudre les problèmes de racisme systémique retombe sur ces employés, en leur ajoutant une charge de travail supplémentaire et en leur demandant essentiellement de réparer les erreurs des autres. Cependant, les entreprises dotées de divers services RH et d'équipes de direction seront en mesure de s'attaquer à ces problèmes de manière hiérarchique et plus efficace.

Ce problème commence durant la phase de recrutement. Souvent, les entreprises finissent par embaucher des effectifs non diversifiés non pas en raison de préjugés actifs, mais en raison de préjugés inconscients. Le problème le plus fréquent est le préjugé, ce qui amène les gens à préférer inconsciemment des personnes qui leur ressemblent. Cela conduit souvent les employeurs à embaucher des personnes de la même race et de la même origine qu'eux ; cela représente un problème majeur quand seulement 3,2 % des cadres aux États-Unis sont noirs..

Pour faire face à cela, il faut d'abord identifier et reconnaître l'existence de préjugés inconscients et repérer les façons dont ils affectent le processus de recrutement. Par exemple, Microsoft avait un système dans lequel les responsables du recrutement pouvaient voir les commentaires des autres recruteurs sur un candidat avant de lui faire passer un entretien à son tour, ce qui aggravait les préjugés. La suppression de ce système a permis aux recruteurs de se former des opinions sans subir l'influence de leurs pairs, et a diminué la probabilité de voir naître des préjugés.