Résoudre la crise mondiale des compétences : Voici comment combler le déficit de compétences

Au fur et à mesure que nous avançons dans le XXIe siècle, un nouveau phénomène inquiétant est apparu pour les employeurs et les demandeurs d'emploi : un fossé croissant entre ce que les entreprises recherchent et les compétences des employés.

Ce « déficit de compétences » est une crise mondiale qui touche désormais presque tous les secteurs et pose des problèmes de recrutement et d'emploi dans le monde entier. Mais pourquoi en est-il ainsi et, surtout, que peut-on faire pour y remédier ?

Pourquoi les déficits de compétences se forment-ils ?

Autrefois, il suffisait aux personnes qui espéraient entrer sur le marché du travail de choisir une spécialité et d'en devenir un expert. Mais aujourd'hui, les employés doivent maîtriser tous les métiers, avec une connaissance de base du codage et de l'analyse des données, ainsi que des compétences plus spécialisées.

Cela entraîne des problèmes important puisqu'une étude réalisée en 2021 par Manpower Group révèle que sept employeurs sur dix ont des difficultés à recruter des travailleurs qualifiés dans des domaines tels que l'informatique, la fabrication et le marketing.

McKinsey a récemment rapporté que 43 % des entreprises ont aujourd'hui des lacunes en matière de compétences et que 87 % s'attendent à en avoir dans les trois à cinq ans, tandis que Korn Ferry suggère que plus de 85 millions d'emplois pourraient ne pas être pourvus dans le monde d'ici à 2030 parce qu'il n'y a pas assez de personnes qualifiées pour les occuper.

Pourquoi ? Parce que la technologie et notamment les outils numériques que nous utilisons au quotidien évoluent trop vite pour que les systèmes éducatifs puissent suivre le rythme, tandis que de nouvelles carrières apparaissent sans précédent pour l'enseignement.

De plus, l'automatisation s'accélère à tel point que certains emplois risquent de devenir obsolètes. Si les entreprises ne s'attaquent pas de front à ce problème, le déficit de compétences ne fera que se creuser.

Alors, quelles sont ces stratégies flexibles et comment les employeurs peuvent-ils renforcer les compétences pour aider les lieux de travail à être plus à l'épreuve du futur ? Heureusement, elles ne sont pas aussi compliquées qu'on pourrait le croire.

4 techniques pour combler le déficit de compétences

1. Identifier le problème

Il n'y a aucune chance de s'attaquer à un problème si l'on ne sait pas vraiment de quoi il s'agit. La première étape essentielle consiste donc à effectuer une analyse du déficit de compétences pour déterminer où se situent les failles individuelles de votre entreprise.

Prenez chaque fonction et dressez la liste des compétences nécessaires, puis identifiez l'expertise dont l'employé concerné a besoin pour bien faire son travail, maintenant et à l'avenir. N'oubliez pas non plus de prendre en compte l'aspect relationnel et communicatif (ou ce que l'on appelle les compétences personnelles).

À ce stade, le fait de parler au plus grand nombre possible de personnes dans l'ensemble de l'entreprise vous aidera à repérer les compétences essentielles qui pourraient passer inaperçues et qui sont pourtant vitales dans les opérations quotidiennes.

2. Élaborer un plan

Ensuite, il est temps de réfléchir à la manière exacte dont les compétences manquantes peuvent être intégrées dans votre organisation ou transmises aux employés existants. Cela nécessitera probablement une combinaison de nouvelles embauches et de formations, ces dernières étant souvent appelées « montée en compétence ».

La montée en compétence est désormais un élément majeur de la progression de la carrière, le Forum économique mondial estime que plus d'un milliard de personnes devront être formées d'ici 2030 pour acquérir les outils nécessaires à leur réussite.

Vous devrez réfléchir à votre budget et à la manière dont il pourrait se traduire, par exemple, par le déploiement de nouveaux cours de formation en ligne, l'intervention de formateurs, le recrutement de travailleurs indépendants, l'emprunt de personnes à d'autres services et l'externalisation de tâches pendant les périodes de pointe.

Les RH doivent également être formées pour tester les compétences recherchées chez les nouveaux candidats, afin que tous les nouveaux venus fassent partie de la solution, et non du problème.

3. Diffuser le plan et mettre en place un pilote

La diffusion du plan est l'étape suivante, car elle permettra de faire comprendre pourquoi vous agissez ainsi et de rassurer les employés actuels sur le fait que leur emploi n'est pas menacé. Les membres du personnel doivent comprendre que le déficit de compétences n'est pas de leur faute mais qu'il s'agit d'un problème universel qui doit être abordé de manière constructive.

Vous pouvez ensuite en faire la démonstration dans le cadre d'un projet pilote en utilisant des outils tels que des cours en ligne et des systèmes de récompense pour montrer la valeur et évaluer l'efficacité de votre plan global.

4. Continuer à viser le succès

Comme pour tout changement dans l'entreprise, il ne suffit pas de déployer un plan et d'espérer le meilleur. Au contraire, les résultats doivent être régulièrement évalués et modifiés pour faire face aux nouveaux défis qui surgissent de manière inattendue.

Continuez à utiliser le retour d'information pour vérifier les résultats de votre plan de développement des compétences et tentez de réussir à l'avenir en utilisant vos objectifs commerciaux à un, deux et cinq ans pour établir de nouveaux plans.

Des défis permanents

La pénurie mondiale de compétences peut sembler décourageante, mais la considérer comme une opportunité d'apporter des changements positifs pour accroître les talents pourrait être le moyen idéal d'y remédier.

En étant proactives et stratégiques - et en considérant qu'il s'agit d'un défi permanent plutôt que d'une solution miracle - les entreprises peuvent se montrer à la hauteur et construire les ponts dont elles ont besoin pou