Comment faire une excellente évaluation des performances

Les évaluations de performance font partie intégrante de chaque environnement de travail. C'est grâce à elles que les salariés peuvent obtenir des commentaires sur leur travail et leur performance — mais la forme a bien changé.  

Les évaluations et les examens annuels sont dépassés. Différentes méthodes sont à l’étude. Un retour sur le travail ne devrait pas être simplement donné une fois par an, mais il devrait être fréquent et fluide. C'est pourquoi certaines entreprises s'orientent vers des évaluations de performance plus fréquentes.

Les examens ou les évaluations ne devraient pas se limiter à une série de cases à cocher juste pour satisfaire le département des RH, ni correspondre à un ensemble de commentaires accumulés sur une année.

La gestion de la performance est un processus. Lorsqu'elles sont effectuées efficacement, les évaluations de performance peuvent favoriser une main-d'œuvre plus épanouie et améliorer les taux de rétention. Adobe a mis fin aux résultats de performance et a opté pour des suivis réguliers des salariés. Cela a entraîné une diminution de 30 % de rotation volontaire.

Les évaluations doivent être planifiées minutieusement et organisées de façon régulière, mais il y a aussi beaucoup plus à considérer. Pour créer les meilleures évaluations de performances, procédez comme suit :

Préparez votre discussion

Toutes les réunions doivent être préparées, même s'il ne s'agit que d'un suivi de 10 ou 15 minutes avec un salarié. Que vous donniez un retour positif ou négatif, il est crucial de le préparer. Une réunion non préparée traduit un manque de professionnalisme et donne l’impression au salarié que vous ne vous en souciez pas vraiment. Faire des commentaires d'une manière constructive peut stimuler la conversation et aider votre employé à se perfectionner.

Une méthode souvent utilisée lors du retour est la méthode « sandwich ». Cela implique de donner un retour positif, puis un négatif, mais en terminant toujours sur un point positif. Cette méthode peut souvent déstabiliser un salarié ou dans certains cas, celui-ci ne se souviendra que de la note positive finale. Il doit également se souvenir des domaines à améliorer.

Je crois que le modèleE2C2 est beaucoup plus efficace. Cette méthode vous permet de mettre en avant les points à améliorer. Faites connaître au salarié l'impact de sa piètre performance, puis suggérez le changement et continuez en précisant comment progresser.

Être honnête

Si un employé ne fait pas son travail comme il le devrait, vous devez en discuter avec lui. Il n'y a aucun avantage à lui donner de faux espoirs et à ce qu’il demande de façon optimiste une promotion parce qu'on lui a dit qu'il travaille bien. Lapire des choses à faire est de dire à un employé qu'il travaille bien, puis de se séparer de lui plus tard.

L'utilisation du modèle E2C2 est un excellent moyen d'offrir une critique constructive. Un bon salarié prendra en compte les commentaires et les utilisera pour améliorer ses performances.

Encourager les employés à venir avec des commentaires

Il est important de recueillir les commentaires des employés sur leurs impressions concernant leur travail. Discutez des difficultés qu'ils rencontrent et de la façon dont vous pouvez les aider et les soutenir en tant que manager. Leurs commentaires peuvent être très utiles et mettre en évidence des pratiques pour améliorer leur travail.

Fixer des objectifs et discuter de l'avenir

Fixer des objectifs ne devrait pas être une tâche subalterne abordée à la fin d'une réunion d'évaluation des performances. Au contraire, les objectifs devraient être fixés par le manager et l'employé dans le cadre d’un dialogue. Discuter des objectifs signifie que vous pouvez parler des défis et de ce qui est réaliste, mais aussi faire en sorte que cette personne évolue dans la société. Discuter des objectifs à chaque réunion est crucial, et savoir que les objectifs seront suivis est tout aussi important. Il est inutile de définir des objectifs s'ils ne font pas l’objet d’un suivi.

89 % des entreprises ont modifié leurs évaluations de performance ou envisagent de les modifier. Êtes-vous prêt à rejoindre ces entreprises et créer un processus efficace de gestion des performances ?