Pourquoi est-ce que Google abandonne les évaluations annuelles

Cependant, malgré les bonnes intentions de cette pratique, de nombreux professionnels RH estiment qu’elles ne fournissent pas d’informations précises ou même particulièrement utiles. Ajoutée aux doutes concernant leur précision, la mention même des évaluations de performance peut même compromettre la productivité. Affronter la perspective annuelle de discuter de façon formelle des défauts qui doivent être corrigés peut souvent mener à un jeu contre-productif et engendrer des émotions négatives.

Et c’est peut-être surprenant de voir que ce ne sont pas les employés qui redoutent ce rituel suranné du classement et des entretiens. De nombreux sondages indiquent que ce désamour s’étend également aux employeurs et aux managers. Jim Heskett, professeur de Logistiques des affaires à l’université d’Harvard a comparé et placé les évaluations  annuelles sur le même pied que « subir un traitement du canal radiculaire chez le dentiste », ajoutant que le processus est « sur la liste des choses les pires à faire à la fois  pour les employés et les managers ». Alors quelle est la meilleure façon d’aborder les évaluations annuelles des employés ? Google a ouvert la voie en montrant l’exemple d’une compagnie innovante et pionnière et a conçu ses propres techniques pour évaluer ses employés.  

Dans cet article, vous découvrirez :

• Comment Google fixe ses objectifs pour ses employés
• Comment la technique des Objectifs et des Résultats Clefs fonctionne
• Comment bien prioriser les évaluations

Comment Google fixe les objectifs :

De nombreuses compagnies bien connues et leurs homologues plus petits sont maintenant sur la voie d’abandonner les évaluations annuelles traditionnelles et repensent la façon dont les processus de suivi de l’engagement de leurs employés et de leur performance sont réalisés. Il n’est donc pas surprenant que Google soit à l’avant-garde du mouvement de révision des évaluations annuelles.

Google est fier de ses politiques de management à l’avant-garde, dont un exemple en est la plateforme re: Work de ce géant des moteurs de recherche, une plateforme soignée qui partage les découvertes autour des pratiques de la culture et du management.

Le partenaire de Google Ventures Rick Klau a affirmé qu’abandonner les classements formels et introduire du feedback continu a été un élément crucial de l’ADN de Google et l’une des forces moteur qui a mené la compagnie là où elle est aujourd’hui.

Les Objectifs et Résultats Clef :

La technique des Objectifs et Résultats Clef est utilisée pour fixer et communiquer sur des buts et résultats au sein des entreprises. Andy Grove, président d’Intel dans les années 1970, fut le premier à mettre en place cette pratique, qui maintenant s’est répandue dans de nombreuses compagnies de technologie, y compris Google, LinkedIn, Oracle et Twitter.

Google utilise les processus Objectifs et Résultats Clef pour mesurer la performance de ses employés à travers un système de points et d’évaluation sur plusieurs niveaux. Lors de la première étape, les managers utilisent une échelle sur 5 points pour évaluer leurs employés, classant ainsi les membres du personnels de « doit s’améliorer » à « excellent ».

De façon intéressante et, par certains aspects, rafraîchissante, chez Google, les managers ne sont pas ceux qui ont tout le contrôle sur le résultat d’une « évaluation ». À l’étape suivante du processus, les employés et leurs managers choisissent un groupe d’évaluateurs parmi leurs pairs fait de « Googlers » de différents niveaux d’ancienneté – supérieurs et subordonnés au membre du personnel évalué.

Les collègues effectuant cette revue des pairs doivent simplement lister une chose que l’employé devrait faire plus et une chose qu’il devrait faire différemment pour avoir un plus gros impact sur l’entreprise. Les groupes de managers revoient ensuite ensemble les évaluations de leurs membres du personnel dans un effort de limiter tout préjugé personnel qui pourrait inconsciemment impacter le score et décider du classement final des employés.

Les évaluations des employés ne sont pas des évaluations salariales :

Traditionnellement, les employeurs et les employés associent tous deux les évaluations annuelles à des conversations autour des salaires. De nombreux employés ont de par le passé, à tort ou à raison, eu tendance à encourager la performance en faisant miroiter de l’argent sous le nez des employés afin de discuter de façon formelle et ensuite d’approuver ou de refuser toute augmentation de salaire une fois par an en concordance avec l’évaluation annuelle.

Cependant, chez Google, les discussions salariales sont distinctes des évaluations des employés. Le géant des moteurs de recherche mène des évaluations annuelles en  novembre, tandis que les discussions autour des salaires ont lieu un mois plus tard, en décembre. Ceci encourage le désir d’être performant en lien avec la volonté d’améliorer la compagnie au lieu d’une motivation alimentée uniquement par l’argent.

Fournir du feedback continu, mettre en place des Objectifs et des Résultats Clef et motiver ses employés avec les bonnes récompenses a permis à Google de se distinguer comme l’une des meilleures entreprises pour lesquelles travailler en termes de satisfaction des employés.  

Est-ce que votre entreprise pourrait bénéficier d’une distanciation des évaluations annuelles traditionnelles et de l’adoption du format Google ? Donnez-nous votre avis par tweet @InboxInsight.