Qu'est-ce que le fossé intergénérationnel (et comment les RH peuvent le surmonter) ?

Cet article mettra en évidence ces problèmes en milieu de travail avant d'évaluer les différentes façons dont l'entreprise peut axer ses efforts sur la communauté pour favoriser l'égalité intergénérationnelle.

Le « fossé intergénérationnel» ou «fossé des générations» est devenu un terme omniprésent dans le débat sur l’égalité et la diversité sur le lieu de travail ces dernières années. C'est devenu un problème encore plus important avec la montée en puissance d’un lieu de travail qui compte quatre ou parfois cinq générations sous le « toit » d'une même entreprise. Cette myriade de caractéristiques et d'individualités différentes crée un problème de gestion lié à la compréhension de la gestion des expériences humaines en milieu de travail.

Le conflit plutôt que le point commun est devenu un élément central de du problème général qui divise les générations sur les lieux de travail. En expliquant ce qu'est le « fossé des générations » et comment il influe sur la culture d'entreprise sur le lieu de travail, cet article discernera des pistes de changement possible et analysera la manière dont les entreprises peuvent exploiter le pouvoir des points communs en prônant l'égalité intergénérationnelle. Les professionnels des ressources humaines sont confrontés à une « bombe à retardement » générationnelle. C'est en comprenant la dynamique de ce changement et comment faciliter un processus de changement que les entreprise peuvent surmonter les problèmes qui découlent des conflits intergénérationnels sur le lieu de travail.

Qu'est-ce que le fossé intergénérationnel ?

Sur le lieu de travail, qu'ils soient plus jeunes ou plus âgés, tous les participants peuvent apporter leur contribution au monde du travail. Chaque génération possède une expérience complètement différente qui comporte différents types de connaissance. En exploitant ce pouvoir générationnel brut, les employeurs pourraient, à la fois d'une manière ciblée et d'une manière qui serait en quelque sorte mutuellement avantageuse, créer une voie de convergence entre les générations pour créer un milieu de travail plus cohésif.

Age Concern soutient que la flexibilité de la collaboration entre les travailleurs d'âges différents pourrait contribuer à favoriser les changements intergénérationnels et à améliorer les expériences d'emploi des différentes générations. Les universitaires qui s'intéressent au domaine des ressources humaines affirment qu'il est possible de créer une équité intergénérationnelle sur les lieux de travail, en établissant la bonne philosophie. Mais quelle est cette différenciation ?

Quelles sont les différentes générations ?

Comment identifiez-vous les différentes générations de votre effectif ?

La génération traditionnelle / silencieuse / vétérans

Ces travailleurs sont nés avant 1945. Ils croient au fait de travailler dur, à l'honnêteté et aux hiérarchies. La majorité sont à la retraite, mais ceux qui restent sur le marché du travail ont des caractéristiques très différentes.

Baby boomers

Nés entre 1946 et 1966, durant une période de paix, prospérité, plein-emploi et progrès Cette génération croit en la famille, au fait de travailler dur et au succès en équipe.

Génération X

Travailleurs nés entre 1966 et 1981. Née pendant la période de rupture familiale, de mondialisation et de consommation de masse, cette génération croit en l'individualité, au court-terme et aux expériences de travail temporaires

Génération Y ou Milléniaux

Travailleurs nés entre 1981 et 2000. La génération Y est la génération la plus axée sur l'enfant, elle croit en la remise en question des hiérarchies et est plus fidèle aux marques qu'aux employeurs - elle se méfie des organisations mais pense qu'elles jouent un rôle important dans la remise en question du monde.

Génération Z

Ce sont des travailleurs nés après 2000. Ils sont nouveaux dans le monde du travail. Ils sont entièrement immergés dans un monde numérique, possèdent de solides compétences technologiques mais ont des problèmes de communication directe. Ils croient en la diversité au travail, à l'équité et comprennent que les emplois changent et, en tant que tels, sont très fluides quant à la loyauté des employés.

Ces différentes générations présentent des similitudes mais également des différences en termes d'attributs de caractère. Cependant, la différence peut être positive et apprendre à adapter un environnement de travail pour plusieurs générations peut conduire à une convergence des valeurs et de la résilience - qui à son tour crée une communauté générationnelle.

Comment cela affecte-t-il les organisations ?

Le fossé intergénérationnel, s'il n'est pas maîtrisé, pourrait nuire à l'harmonie organisationnelle et au succès de l'équipe au sens large. Les problèmes de division intergénérationnelle sont omniprésents dans la gestion du changement. Comprendre que l'adaptation au changement peut affecter des personnes d'horizons différents de différentes manières aide à recadrer le tout.

Les quatre principaux piliers du travail en équipe :

1. Collaborer avec les autres
2. Faire face au changement
3. Responsabilité organisationnelle
4. Productivité et prise de décision

Ces quatre domaines sont des principes à la base des bonnes pratiques de travail en équipe, mais le fait de ne pas gérer les différences intergénérationnelles pourrait conduire à ce que ces quatre valeurs interconnectées aient des effets négatifs, et non pas positifs, pour votre entreprise. En comprenant les qualités des générations et en créant des voies convergentes d'intégration des équipes en fonction du talent générationnel, les entreprises pourraient apprendre à exploiter ce pouvoir pour les aider à se développer en tant qu'organisations.

Que peuvent faire les ressources humaines pour surmonter ce problème ?

KPMG a déjà lancé un avertissement selon lequel les organisations qui ne parviennent pas à s'adapter à ce changement générationnel risquent de créer un conflit interorganisationnel ; « guerre des âges ». CIPD soutient lui aussi que les tensions intergénérationnelles sur le lieu de travail pourraient créer des hostilités en matière de développement de carrière pouvant mener à une injustice intergénérationnelle qui serait inscrite dans l'ADN même de la culture d'entreprise.

Comprendre les qualités des attributs intergénérationnels énumérés ci-dessus pourrait favoriser la productivité de l'équipe, car les dirigeants pourraient identifier les talents en mesure de renforcer les liens au sein de l'équipe - cela pourrait à son tour favoriser la création de micro-projets et de processus de mentorat susceptibles de conduire à une expérience plus harmonieuse de l'équipe intergénérationnelle.

Un autre changement radical, mis en évidence par CIPD concerne le déploiement du « mentorat multidirectionnel ». On le remarque sur les lieux de travail où les Milléniaux enseignent la technologie à la génération X ou aux baby-boomers, tandis que les générations X enseignent l'individualité aux baby-boomers ou à la génération Y. Les applications sont infinies, tout comme les possibilités de mentorat.

Exploiter les talents intergénérationnels, créer des cultures de travail homogènes et inclusives et offrir une possibilité d' apprentissage multidirectionnel entre les générations pourrait aider à surmonter le spectre problématique de la division intergénérationnelle - ou pire d'une guerre entre les générations !