8 raisons pour lesquelles vos employés quittent votre entreprise

Lorsque le leadership d'entreprise est fort, une entreprise se voit renforcée ; les employés prospèrent dans une culture du travail d'équipe qui favorise la productivité et attire de nouveaux talents. De même, l'élan peut changer de direction si des cadres moins compétents occupent un poste.

Dans le cadre d'un leadership plus faible, les systèmes ralentissent, le travail devient négligé et le moral se détériore, ce qui fait que finalement les employés vont chercher du travail ailleurs.

Les coûts de recrutement sont élevés. Ajoutez à cela, les pertes potentielles d'avoir des employés talentueux partir travailler pour un concurrent, et les arguments pour retenir le personnel dans la mesure du possible sont assez convaincants.

Bien sûr, certains de ces employés quitteront votre société et vous ne pourrez rien y faire. Cependant, il existe de nombreuses raisons courantes pour lesquelles les employés talentueux choisissent de travailler ailleurs et auxquelles il est possible de remédier.

Voici quelques-unes des raisons les plus probables pour lesquelles le personnel quitte votre société et ce que vous pouvez faire :

Manque de direction

La plupart des employés talentueux de votre entreprise sont ambitieux, mais cela ne se résume pas à obtenir le meilleur salaire qui soit. Les gens veulent savoir que la société pour laquelle ils travaillent a une vision claire et prend des mesures pour y parvenir. Cela englobe une grande partie de votre modèle d'entreprise, mais il est important d'informer les employés concernant la direction vers laquelle vous vous dirigez et d'en faire une priorité.

Mais encore, vous devez être clair sur les mesures que vous prenez pour concrétiser votre vision globale en tant qu'entreprise. Vous avez besoin d'employés qui adhèrent à votre vision et qui vous aident à la concrétiser, sinon ils finiront peut-être par partir et leurs compétences et expérience partiront avec eux.

Reconnaissance et appréciation

Si les gens sentent que vous n'appréciez pas leurs compétences ou que vous ne voulez pas les valoriser, ils trouveront une autre société pour qui travailler. Peu importe leur niveau, élevé ou inférieur, dans l'entreprise, les employés voudront sentir que leur rôle aide l'entreprise à progresser d'une façon ou d'une autre.

Si les cadres ne reconnaissent pas les compétences exceptionnelles de chacun, l'entreprise se tire une balle dans le pied en démotivant les employés qui attendent de les développer.

Les dirigeants les plus solides tirent parti des relations étroites pour découvrir ce que leurs employés ont à offrir afin que la société puisse profiter au maximum des compétences clés.

Au bout du compte, les sociétés peuvent intéresser davantage les employés, augmenter leur productivité et stimuler cet important résultat lorsque les points forts des employés peuvent s'exprimer.

Possibilités limitées de développement

Peut-être plus important encore, c'est de s'assurer qu'ils pensent qu'ils pourront développer leurs compétences. Souvent, les sociétés se concentrent sur les directeurs lorsqu'il s'agit de progression, mais tout le monde à différents niveaux de l'entreprise veut pouvoir améliorer ses compétences.

Jim Clifton, PDG de la société d'analyses et de conseils, Gallup, cite l'accès à des opportunités adéquates pour la progression et le développement professionnel comme l'indicateur numéro un pour la rotation du personnel. Si les individus n'ont pas l'impression d'avancer dans leur carrière et d'enrichir leur vie professionnelle, ils peuvent se tourner vers d'autres employeurs qui sont plus en mesure de leur donner l'attention qu'ils méritent.

Si les opportunités pour gravir les échelons de l'entreprise n'apparaissent qu'au moment du départ en retrait des employés, alors une carrière professionnelle peut commencer à stagner. Dans de telles circonstances, obtenir une promotion devient de l'attentisme que peu de travailleurs motivés supporteront.

Privation d'autonomie et micro-gestion

L'autonomie et la prise de pouvoir ne sont pas seulement réservées à ceux qui occupent les meilleurs postes au sein de votre société, mais des capacités dont les employés à tous les niveaux peuvent bénéficier. Bien sûr, certains employés travaillent mieux quand ils sont supervisés par une autre personne, mais de nombreux professionnels s'épanouiront si vous leur accordez un certain niveau d'autonomie.

La micro-gestion porte gravement atteinte au développement, empêche le contrôle et indique surtout que vous ne valorisez pas les personnes avec qui vous travaillez.

Refuser aux employés l'indépendance que leurs postes de travail exigent empêche ces membres du personnel d'explorer les paramètres de leur poste et de donner le meilleur d'eux-mêmes. Ainsi, les directeurs exigeants ne connaîtront jamais les qualités professionnelles des employés et se coupent des retours d'information authentiques.

Il convient de noter que l'encadrement poussé a un rôle positif à jouer dans certaines situations à court terme : former de nouveaux employés, par exemple, ou donner au personnel peu performant plus de confiance. Cependant, il est plus facile d'associer la pratique au faible moral des employés et à une rotation du personnel plus élevée.

Si les gens sentent qu'ils n'ont pas la liberté d'être responsables de leur propre progression et de leur développement, ainsi que dans leur rôle, ils risquent de chercher ailleurs.

Insécurité financière

Être payé est une chose assez importante pour les employés, mais ce n'est pas tout. Cependant, si le personnel pense que l'entreprise a des difficultés financières, vous les verrez commencer à partir rapidement. Cela ne signifie pas que vous devez mentir aux employés et prétendre que votre entreprise est plus stable qu'elle ne l'est. Après tout, toutes les entreprises passent par des moments difficiles à un moment donné.

C'est beaucoup plus la façon dont vous abordez ces périodes qui compte. Dites aux employés que vous connaissez une période difficile financièrement, mais rassurez-les en leur disant aussi qu'une stratégie claire pourra résoudre les problèmes et qu'ils en seront informés. Cela leur permettra de comprendre pourquoi des augmentations de salaire peuvent être rejetées, mais dites-leur que vous maîtrisez la situation. Ignorer le problème répandra des rumeurs qui se propageront très rapidement, et les gens vous laisseront tomber par peur.

Communication

Il s'agit d'une question très importante sur laquelle dépend le succès de l'entreprise et qui a des conséquences pour l'ensemble de la hiérarchie de l'entreprise. Les entreprises prospères apprécient la valeur d'une communication claire et l'amplifient par différents moyens afin que les messages soient compris rapidement par toutes les parties concernées.

Les retombées positives comprennent de meilleures relations, des objectifs mieux définis et davantage d'engagement. De même, ces vertus se désintègrent si la communication n'est pas considérée comme une priorité d'entreprise.

Une mauvaise communication cloisonne les employés qui recherchent une direction, ce qui fait baisser leur moral.

Culture d'entreprise inacceptable

La culture organisationnelle devient beaucoup plus importante pour les employés à tous les niveaux. Si le personnel estime que vous les surveillez constamment, les attendant au tournant, ou que tout ce qui compte est votre bénéfice, ils vous quitteront pour une entreprise qui les valorise ou qui peut les payer davantage.

Pour résoudre ce problème, vous devez examiner ce que vous offrez aux employés en dehors de leur salaire. Les équipes travaillent-elles bien ensemble ? Le moral est-il bon ? Organisez des événements pour rapprocher les gens et considérez les avantages qu'ils apprécieraient le plus si vous les introduisiez. Bien sûr, cela nécessite un niveau de soutien financier, mais même le fait de les rechercher montrera au personnel que vous les valorisez.

Manque d'écoute

Une caractéristique qui engendre l'échec dans de nombreuses facettes de la vie, des cadres qui ne montrent aucune capacité ou volonté d'ouvrir les oreilles, et les yeux aussi, risquent de ne pas tenir compte des messages précieux des employés.

Au-delà d'un hochement de tête ou de faire bonne figure, tenir compte de ce que les autres autour de vous ont à dire demande une réelle écoute, à savoir la capacité de vraiment comprendre la position de l'autre personne, sa situation au sein de l'entreprise et sa perception à partir de ce poste.

Le conseiller et professeur de gestion des États-Unis, Peter Drucker, a déclaré que le but de la communication est d'entendre ce qui ne se dit pas. Dans ces conditions, une réelle écoute consiste à poser des questions, à consacrer du temps et à considérer l'autre personne pour vraiment faire preuve d'empathie. C'est une dynamique qui doit partir du désir de l'auditeur d'aider, pour qu'une autre personne puisse avoir la confiance nécessaire pour communiquer pleinement et clairement ses besoins.

En résumé, la rotation du personnel prend du temps, coûte de l'argent et ternit la réputation du secteur. Ainsi, il est essentiel que les cadres fassent tout leur possible pour identifier et éliminer les problèmes énumérés ci-dessus issus des styles de gestion.

Chacun d'entre nous a des traits de caractère qui pourraient nous retenir et entraver notre capacité à diriger et à influencer. Si les dirigeants commencent à regarder à l'intérieur d'une manière qui favorise la conscience de soi, il est possible d'établir les domaines sur lesquels travailler.

Cela permettra aux responsables d'aborder les domaines essentiels de manière à développer lentement une culture organisationnelle qui encouragera les employés à continuer à s'impliquer et à s'engager envers les sociétés pour lesquelles ils travaillent.