Bien gérer un licenciement : ce qu'il ne faut pas dire

Ultime recours, le licenciement fait inévitablement partie de la vie de l'entreprise, mais il ne doit pas être pris à la légère.

En cas de licenciement, l'employeur doit aborder avec tact la raison qui justifie le licenciement de l'employé. Évitez de parler de tout sauf du licenciement et faites-le de manière professionnelle, indépendamment de votre relation avec la personne. Évitez d'utiliser un langage ou d'attirer l'attention sur une situation qui pourrait être considérée comme une discrimination, ce qui constituerait un cas de licenciement abusif. Prenez également en compte la sensibilité des autres employés, car cela pourrait ternir la réputation d'un bon employeur.

La direction devrait former efficacement tous les membres du personnel impliqués dans des affaires disciplinaires, car « l'employeur et les professionnels des RH ont la responsabilité de veiller à ce que tous les différends soient traités de manière juste et cohérente au sein de l'entreprise », déclare le CIPD.

Les principaux motifs d'un licenciement justifié comprennent :

• Les problèmes de capacités ou de qualifications
• La faute d'un employé
• L'illégalité ou l'infraction à une obligation légale
• Les licenciements économiques

Pour éviter tout argument pouvant plaider en faveur d'un licenciement abusif, la situation doit être traitée avec tact et tous les détails doivent être prévus à l'avance. De la salle de réunion au vocabulaire adopté, vous devez vous préparer à faire face à n'importe quel problème lors de l'entretien de licenciement.

Le droit des ressources humaines indique qu' « en raison du risque que la conversation soit divulguée, les employeurs doivent faire attention à son contenu ». Tout d'abord, les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont un motif justifié de vouloir mettre fin au contrat et bien expliquer à la personne que le but est de parvenir à un accord à l'amiable afin d'éviter le désagrément d'un processus formel.

Cet entretien « sans préjudice » est officieux, ce qui permet aux employés de partir en négociant une rupture conventionnelle. Ces entretiens permettent de résoudre les problèmes, afin d'éviter une longue procédure de licenciement, ce qui est avantageux pour les deux parties. La règle « sans préjudice » doit être mise en œuvre tout au long de ce processus afin de s'assurer que la conversation ne puisse pas être qualifiée de discriminatoire. Si ce processus n'est pas possible ou jugé non judicieux par l'employeur, une réunion de licenciement plus officielle doit être prévue.

Soyez ouvert et honnête

Assurez-vous de connaître tous les faits, d'exposer les problèmes de manière professionnelle et factuelle et de prendre le contrôle de l'entretien. Ne trompez pas les employés et soyez honnête sur la situation afin qu'ils comprennent pourquoi ils sont licenciés.

L'employé doit se sentir soutenu tout au long du processus, veillez donc à adopter un langage et des gestes positifs. Selon Acas, « il peut être difficile de contrôler vos émotions si l'employé s'emporte ou vous accuse ». Si la situation prend un tour plus personnel, n'oubliez pas de toujours rester objectif et de ne pas émettre de jugement, ce qui arrive souvent lorsque les émotions prennent le dessus.

Préparez-vous

La préparation et la l'organisation sont très importantes pour bien gérer un licenciement. En prévoyant la façon dont les employés géreront le fait d'être licenciés, vous serez prêt à faire face à la situation lorsqu'elle se présentera. En étudiant les dossiers des employés avant le processus de licenciement, vous pouvez anticiper leur réponse. Les employés plus émotifs auront besoin de soutien émotionnel et de conseils. Les employés bornés auront besoin de plus de persuasion, avertissez la sécurité avant l'entretien en cas de problème.

Présentez-vous aux entretiens de licenciement en sachant quelles indemnités proposer. Soyez au courant de tous les domaines à évoquer et s'il y a une marge de manœuvre dans les négociations, autorisez les employés à débattre d'autres options. Assurez-vous qu'ils sont satisfaits du résultat sans compromettre les politiques de l'entreprise. Le CIPD déclare qu'« en plus d'invoquer l'un des cinq motifs potentiellement justifiés d'un licenciement, l'employeur doit également avoir agi équitablement et raisonnablement en considérant que ce motif justifie le licenciement de l'employé ».

La préparation de l'entretien est la clé de la réussite d'un licenciement délicat. Il est important que la situation soit traitée avec tact, de sorte que l'employé se sente soutenu pendant toute la durée du processus. Comprenant que la situation a été traitée de manière équitable et empathique. Cela permettra d'éviter toute action ultérieure. Si l'employé a l'impression que le licenciement était injustifié, il pourrait le signaler comme un licenciement abusif.