3 stratégies pour mesurer l'engagement des employés à distance

De nos jours, notre main-d'œuvre est devenue plus mobile et dynamique que jamais. Depuis que la quarantaine s'est resserrée, l'importance de l'engagement des employés est rapidement devenue une priorité pour de nombreuses entreprises. Malgré ce défi, existe-t-il un moyen de démystifier véritablement le bonheur et l'engagement des employés dans notre période d'incertitude actuelle ? Mieux encore, comment les stratégies peuvent-elles être adaptées au travail à distance ?

Rompre avec la tradition

Alors que la tradition du bureau de 9h à 17h semble perdre de son efficacité et est plus risquée en raison de la réglementation sur la sécurité au travail, le travail à distance a contraint de nombreux employés à créer des bureaux à domicile de fortune, en s'appuyant sur des connexions Internet et des outils de vidéoconférence comme Zoom. Ce changement soudain et quelque peu inattendu des habitudes de travail a remis en question la façon dont nous pouvions traditionnellement mesurer le bonheur et l'engagement des employés. De nouvelles barrières empêchent les conversations plus personnelles et peuvent même cacher la façon dont notre personnel se sent et fait face à la pandémie de COVID-19.

Une mesure qui pouvait déjà sembler insaisissable aux managers a été exacerbée par le travail à distance. Les pratiques traditionnelles d'évaluation des performances et les conversations de tous les jours ne sont plus des mesures adaptées ; les managers doivent redéfinir la façon dont ils évaluent, contrôlent et mesurent ce sentiment d'engagement. Et comme les employés sont partagés entre le travail et la maison et qu'ils fonctionnent selon des calendriers indéterminés, le potentiel non utilisé peut empêcher une équipe autrement efficace d'atteindre ses objectifs. 

Avec tant de variables à prendre en compte, comment les managers peuvent-ils superviser leurs équipes à distance ?

Commencez par définir l'engagement des employés

L'engagement des employés est difficile à saisir dans une seule mesure. Toutes les entreprises ne le définiront pas de la même manière. Certaines entreprises peuvent, par exemple, se concentrer sur la satisfaction ou le bonheur comme principale mesure, tandis que d'autres choisiront de l'explorer sous l'angle de la performance mesurable, du professionnalisme et de la productivité globale d'un employé pour soutenir et aligner son travail sur les objectifs de l'entreprise.

L'absence de définition universelle n'est pas nouvelle. Dans le rapport de David MacLeod intitulé « S’engager pour le succès : améliorer les performances grâce à l'engagement des employés », une série de définitions, toutes concurrentes, sont exposées.

Malgré l'absence de définition précise et le fait que les schémas ne sont généralement pas partagés entre les entreprises, les défis restent les mêmes. Il s'agit souvent de :

Canaux de communication saturés

L'afflux de nouvelles technologies peut à la fois soutenir et détourner les employés à distance de leurs objectifs. Si vous atteignez le point de sursaturation, vous risquez de perturber les employés et de disperser leur travail. Ce n’est pas envisageable et le risque d'isoler vos talents est réel.

La solution consiste à trouver un équilibre en veillant à ce que les équipes disposent des outils adéquats et de la clarté concernant les lignes de communication appropriées, sans jamais être inondées de trop. Avant d'introduire une nouvelle plateforme, il faut toujours en évaluer la valeur : contribue-t-elle à la réalisation des objectifs stratégiques ?

Un investissement sûr et stable

Une sorte de prérequis pour les programmes d'engagement des employés, l'investissement et l'approbation de l'échelon supérieur contribueront à sécuriser et à ancrer ces types de programmes dans l'ensemble de l'entreprise. Étayez vos plans par des politiques écrites, puis distribuez-les et gérez-les régulièrement. Cela créera une attente partagée dans toute votre entreprise. L'efficacité d'un programme d'engagement dépend de ses principaux responsables, ce qui implique une collaboration entre les RH, le département L&D et les principaux dirigeants.

Une culture incertaine

La vie émotionnelle de vos employés est peut-être un peu troublée en ce moment, mais vous pouvez vous appuyer sur la culture d'entreprise pour les réaffirmer. Si la culture repose correctement sur les piliers du professionnalisme et de l'engagement, de solides résultats professionnels suivront. C'est en l'absence d'une culture structurée que les performances des employés peuvent plus facilement être mises à mal. 

Nouveaux conseils pour mesurer l'engagement des employés

1. Des mesures stables et encourageantes (par exemple : OKR)

Même Google est connu pour appliquer des mesures telles que les OKR (ou Résultats clé de l’objectif) aux programmes d'engagement des employés, car les données peuvent être collectées, mesurées et racontées. Cette solution adopte des mesures pour clarifier les performances et facilitera la définition du taux de réussite (ou d'échec) d'un programme d'engagement. Recueillir et interpréter les données de manière à faciliter la définition de l'engagement des employés. Cela aidera également les employés à comprendre leurs performances. Cela élimine également l'interprétation et aide le processus de réflexion à devenir plus transparent qu'auparavant.

2. Diriger avec (et apprendre des) résultats

Outre les OKR, une autre mesure utile est l'eNPS (ou Taux de recommandation net de l’employé). Il s'agit d'une évaluation honnête de la satisfaction des employés. Le processus utilise l'expérience des employés, en leur demandant de réfléchir afin de juger de leur satisfaction vis-à-vis d'une entreprise.

Contrairement aux OKR basés sur des objectifs, l'eNPS vise à démystifier les expériences des employés et évalue leur perception de l'entreprise, de sa culture et de leur rôle au sein de celle-ci. Cependant, il utilise des scores qui, une fois collectés, forment une opinion partagée sur votre culture interne, tout comme un système de « Recommandation des employés ».

3. Devenir un meilleur détective

Les conjectures ne mèneront qu'à des informations erronées et pourraient ignorer des signes indiquant que vos employés se sentent perturbés. Au lieu de cela, élaborez des plans qui utilisent les informations réelles de vos employés et prenez des décisions à partir de leurs opinions.

Pour ce faire, vous pouvez introduire des points de contact tout au long de votre programme d'engagement, notamment des enquêtes personnalisées, des entretiens individuels, des groupes de discussion et des entretiens de départ. Veillez à ce que les enquêtes soient confidentielles et évitez de diluer vos résultats en demandant des réponses : l'objectif doit être de recueillir des opinions honnêtes sur votre entreprise.

Cette boîte à outils devrait vous aider à découvrir les différentes couches de la perception des employés.

Points essentiels à retenir

Les entreprises doivent faire preuve de flexibilité et adopter de nouvelles stratégies afin de surmonter les difficultés liées à l'engagement des employés lorsqu'elles supervisent une main-d'œuvre éloignée. Ces dispositifs peuvent améliorer les méthodes d'évaluation du bonheur et de la satisfaction au travail basées sur des mesures ou des objectifs. Les mesures peuvent raconter une histoire plus honnête sur la culture de votre entreprise de l'intérieur.