Comment donner un bon feed-back

Cependant, donner un bon feed-back peut s'avérer plus difficile qu’il n’y paraît. C'est parce qu’un « bon » feed-back ne consiste pas seulement à donner des remarques positives ou à rappeler aux salariés les domaines dans lesquels ils excellent. Pour de nombreuses entreprises, il s'agit également de s'assurer qu'elles adoptent un comportement favorisant les bons résultats. Constiturer un bon feed-back est plus compliqué que de féliciter le personnel pour sa performance ou son engagement.

Alors, comment donner un bon feed-back qui atteigne les objectifs organisationnels et qui célèbre à la fois les succès du personnel ?

Soyez précis

Si la qualité d’un bon feed-back n’est pas au rendez-vous, c'est que les managers ne sont pas assez précis concernant les domaines ou les comportements qui sont loués. Par conséquent, il est très difficile pour les salariés de reproduire ou d’approfondir les bons résultats qu'ils ont obtenus et ainsi développer leur expertise. Cela peut se traduire par une stagnation ou une baisse des résultats si les salariés ne savent pas vraiment ce qu'ils ont fait pour satisfaire l'entreprise.

Les objectifs SMART peuvent aider à cibler les sessions de feed-back et fournir un bon cadre pour gérer les attentes et la performance des salariés.

Feed-back appuyé par des données

Avoir un logiciel de gestion de la performance en place peut constituer une ressource forte précieuse pour donner un bon feed-back. Bien sûr, les feed-backs doivent être aussi objectifs que possible. Il ne peut y avoir des accusations de favoritisme entre les managers et leur équipe, car il existe une liste de critères utilisés pour juger le travail de tous les salariés.

De même, il montre en détail aux professionnels la façon dont ils ont obtenu une bonne performance, ainsi que les domaines où d'autres améliorations pourraient avoir lieu. Cela leur permet de mettre à profit leur expérience et d'atteindre leurs objectifs plus facilement.

Faites-le régulièrement

Les entreprises abandonnent progressivement l'idée de noter les salariés annuellement et optent pour des réunions mensuelles ou trimestrielles pour évaluer les progrès des employés et des équipes. Cela présente de nombreux avantages tant pour l'organisation au sens large que pour l'individu, mais surtout, cela permet d’identifier en amont les erreurs ou les oublis. Ce geste permet également d’ajuster les objectifs des salariés pour tenir compte des nouvelles connaissances ou de l'évolution des besoins de l'entreprise.

Les rencontres individuelles peuvent aider les managers à suivre les progrès globaux des équipes ainsi que la façon dont les individus atteignent leurs objectifs et répondent à leurs préoccupations. Cela favorise l’unité de l'équipe, où la transparence complète est de mise.

Se préparer

Les réunions de feed-back ne doivent jamais être des événements faits à la va-vite. Il est important que les équipes de gestion aient la possibilité d'examiner les indicateurs de performance et d'identifier les domaines dans lesquels les salariés excellent ou ceux dans lesquels ils pourraient avoir besoin d'un soutien supplémentaire pour réaliser leur potentiel. Il est crucial que tout feedback soit basé sur la performance de l'individu plutôt que sur des généralisations liées au comportement. Cela donne aux salariés la possibilité de prendre des mesures significatives pour réagir au feed-back qu'ils reçoivent.

Se préparer à l'avance permet également aux managers de réfléchir à la façon dont ils vont formuler toute critique qui doit être partagée. À moins d'avoir des managers bien formés et expérimentés, il arrive parfois que l’on dise des choses dans le feu de l'action. Cela peut parfois blesser un salarié et même entraîner une action des RH si le salarié estime qu'il a été mal traité.